Prawo kobiet w ciąży gwarantuje szeroką ochronę zatrudnienia, zdrowia i dochodu. Ten przewodnik wyjaśnia, co przysługuje ciężarnej pracownicy i jak skutecznie dochodzić swoich praw.

Ochrona przed zwolnieniem z pracy (art. 177 Kodeksu pracy)

Artykuł 177 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego. Zakaz wynikający z art. 177 Kodeksu pracy nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeżeli pracownica wyrazi na to zgodę. Jeżeli jednak zawarła porozumienie, nie wiedząc, że jest w ciąży, w określonych okolicznościach może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, powołując się na błąd. Skuteczność takiego działania zależy od okoliczności konkretnej sprawy.

Co istotne, jeżeli pracownica nie wiedziała o ciąży w chwili podpisywania porozumienia, może się od niego uchylić, powołując się na błąd co do stanu faktycznego.

Czy można zwolnić kobietę w ciąży przed 12. tygodniem?

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę zaczyna się z chwilą zajścia w ciążę, nie z chwilą poinformowania pracodawcy. Jeśli wypowiedzenie zostało wręczone przed tym, jak pracownica dowiedziała się o ciąży, ma ona prawo powołać się na ten stan nawet po fakcie i żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał tę zasadę, m.in. w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00).

Granica upływu trzeciego miesiąca ciąży nie decyduje o objęciu pracownicy ochroną przed wypowiedzeniem, ponieważ ochrona co do zasady obowiązuje od początku ciąży. Ma jednak znaczenie przy przedłużeniu niektórych umów terminowych do dnia porodu.

Wyjątki od tej zasady są wąskie i ściśle określone:

• ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy;

• zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownicy - jeżeli pracownicę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, wymagana jest jej zgoda;

Prawo pracy w ciąży nie chroni natomiast przed rozwiązaniem umowy zawartej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co do zasady przedłuża się do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności.

Przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu

Umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa przedłuża się do dnia porodu. Pracownica nie musi składać żadnego wniosku. Mechanizm ten wynika bezpośrednio z art. 177 § 3 Kodeksu pracy i działa automatycznie. Zasada ta nie dotyczy umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności.

Jeżeli umowa przedłużona do dnia porodu rozwiąże się z dniem porodu, kobieta nie korzysta następnie z urlopu macierzyńskiego jako pracownica, lecz może otrzymywać zasiłek macierzyński na zasadach określonych w przepisach.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, w nocy i przy pracach wzbronionych

Prawo pracy w ciąży ogranicza możliwość kierowania ciężarnej do prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych. Jeżeli pracownica wykonuje pracę wzbronioną kobietom w ciąży albo warunki pracy stwarzają zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa, pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy lub odpowiednio ograniczyć czas jej wykonywania. Jeżeli nie jest to możliwe lub celowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a gdy również to jest niemożliwe — zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeśli dostosowanie warunków nie jest możliwe, powinien przenieść pracownicę na inne stanowisko, a jeśli i to jest niemożliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w nocy obowiązuje bezwzględnie w okresie ciąży. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej, czyli w ustalonym u danego pracodawcy ośmiogodzinnym przedziale przypadającym między godziną 21:00 a 7:00. Zakaz delegowania bez zgody pracownicy poza stałe miejsce pracy to kolejne uprawnienie, z którego wiele ciężarnych nie zdaje sobie sprawy.

Bez zgody pracownicy w ciąży pracodawca nie może również zatrudniać jej w systemie przerywanego czasu pracy.

Rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią precyzuje katalog prac wzbronionych kobietom w ciąży. Obejmuje on m.in.:

• ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów przekraczających normy określone w rozporządzeniu, zależne m.in. od sposobu wykonywania pracy i częstotliwości tych czynności;

• pracę w wymuszonej pozycji ciała oraz pracę stojącą przekraczającą limity określone w przepisach;

• narażenie na drgania mechaniczne, promieniowanie jonizujące oraz określone substancje chemiczne i czynniki biologiczne;

Prawa zdrowotne: opieka medyczna i zasiłek chorobowy

Ciężarna pracownica ma prawo do zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania związane z ciążą, których nie można przeprowadzić poza godzinami pracy. Zachowuje przy tym pełne wynagrodzenie. Nie musi korzystać z urlopu wypoczynkowego ani brać urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie może wymagać odpracowania tych godzin.

Jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży i jest odpowiednio potwierdzona, wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy co do zasady wynosi 100% podstawy wymiaru.

Ustawa „Za życiem” przewiduje m.in. jednorazowe świadczenie w wysokości 4000 zł z tytułu urodzenia żywego dziecka, u którego stwierdzono ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą jego życiu, powstałe w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu. Świadczenie jest niezależne od dochodu, ale jego przyznanie wymaga spełnienia warunków określonych w ustawie, w tym dotyczących pozostawania matki pod opieką medyczną.

Opieka zdrowotna poza kolejnością w ramach NFZ to kolejne uprawnienie, o którym wiele ciężarnych nie wie. Na podstawie art. 47c ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych kobiety w ciąży mają prawo do korzystania ze świadczeń poza kolejnością. Placówka medyczna powinna udzielić świadczenia w dniu zgłoszenia, a jeżeli nie jest to możliwe – wyznaczyć inny termin poza kolejnością wynikającą z prowadzonej listy oczekujących. W przypadku ambulatoryjnej opieki specjalistycznej świadczenie powinno zostać udzielone nie później niż w ciągu 7 dni roboczych od dnia zgłoszenia.

Co przysługuje kobiecie w ciąży bez pracy i na umowach cywilnoprawnych

To temat, który konkurencyjne publikacje traktują powierzchownie, a ma on rosnące znaczenie praktyczne.

Kobieta w ciąży bez pracy, zarejestrowana jako bezrobotna w urzędzie pracy, może otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych, jeśli spełnia warunki jego nabycia. Nie przysługuje jej jednak ochrona przed zwolnieniem ani urlop macierzyński związany ze stosunkiem pracy. Po porodzie może ubiegać się o świadczenie rodzicielskie, tzw. kosiniakowe, jeżeli spełnia warunki określone w przepisach.

Kobieta wykonująca umowę zlecenia może dobrowolnie przystąpić do ubezpieczenia chorobowego. Jeżeli w dniu porodu podlega temu ubezpieczeniu, może nabyć prawo do zasiłku macierzyńskiego. W przypadku zasiłku macierzyńskiego nie obowiązuje 90-dniowy okres wyczekiwania.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego zależy od okresu, za który jest pobierany, oraz od terminu i sposobu złożenia odpowiedniego wniosku. Obowiązujące przepisy przewidują różne warianty wysokości świadczenia, dlatego należy je ustalać według aktualnych regulacji.

Przedsiębiorczyni prowadząca działalność gospodarczą może dobrowolnie przystąpić do ubezpieczenia chorobowego. Prawo do zasiłku macierzyńskiego nie jest uzależnione od 90-dniowego okresu wyczekiwania. Okres wyczekiwania może mieć natomiast znaczenie przy ustalaniu prawa do zasiłku chorobowego.

Istotna różnica polega na tym, że w razie niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży zasiłek chorobowy co do zasady wynosi 100% podstawy wymiaru, podobnie jak w przypadku pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Sama umowa o dzieło co do zasady nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych, dlatego nie daje prawa do zasiłku macierzyńskiego z tego tytułu. Osoba wykonująca dzieło może jednak podlegać ubezpieczeniom z innego tytułu. Jeżeli nie ma prawa do zasiłku macierzyńskiego, po urodzeniu dziecka może ubiegać się o świadczenie rodzicielskie, o ile spełnia ustawowe warunki.

Dyskryminacja, mobbing i co zrobić, gdy pracodawca łamie prawa ciężarnej

To obszar, w którym wiedza praktyczna ma największą wartość.

Dyskryminacja ze względu na ciążę stanowi dyskryminację ze względu na płeć w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Obejmuje nie tylko zwolnienie, ale też pominięcie przy awansie, obniżenie wynagrodzenia, zmianę zakresu obowiązków na mniej korzystny czy nierówne traktowanie przy przydzielaniu zadań.

Krok po kroku: jak dochodzić swoich praw, gdy pracodawca narusza prawo pracy w ciąży:

Zbierz dokumentację: zachowaj wszystkie pisma, wiadomości e-mail i SMS-y. Notuj daty i treść rozmów. Dokumentacja medyczna potwierdzająca, że pracownica była w ciąży w dacie wypowiedzenia, może mieć istotne znaczenie dowodowe.
Złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy: skargę można złożyć elektronicznie, osobiście w okręgowym inspektoracie pracy lub listownie. Skarga jest bezpłatna. Powinna zawierać dane osoby składającej skargę, przy czym inspektor pracy co do zasady nie ujawnia pracodawcy informacji pozwalających ustalić, kto ją złożył. Państwowa Inspekcja Pracy rozpatruje skargę i podejmuje działania odpowiednie do jej treści oraz posiadanych kompetencji, co może obejmować przeprowadzenie kontroli.
Skieruj sprawę do sądu pracy: odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy co do zasady złożyć w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Sąd pracy jest właściwy m.in. w sprawach dotyczących przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Pracownica może występować przed sądem pracy bez adwokata. Zasady ponoszenia kosztów sądowych zależą m.in. od rodzaju sprawy i wartości przedmiotu sporu.
Rozważ mediację: mediacja może skrócić czas postępowania i umożliwić stronom polubowne rozwiązanie sporu.

Mobbing w ciąży, czyli uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownicy spełniające przesłanki określone w Kodeksie pracy, może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 94³ Kodeksu pracy. Pracownica, która doznała rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu, może żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego.

W sprawie o mobbing to pracownica co do zasady musi wykazać okoliczności świadczące o wystąpieniu mobbingu. Dlatego istotne jest gromadzenie dokumentów, korespondencji, zeznań świadków oraz dokumentacji medycznej.

Warto wiedzieć, że partner lub ojciec dziecka nie jest pozbawiony uprawnień. Urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni przysługuje pracownikowi będącemu ojcem wychowującym dziecko na zasadach i w terminie określonych w Kodeksie pracy. Rodzice mogą również korzystać z urlopu rodzicielskiego zgodnie z obowiązującymi przepisami, przy czym każdemu z pracowników będących rodzicami dziecka przysługuje wyłączne prawo do części tego urlopu.

Jeżeli potrzebujesz kontaktu do adwokata z Tczewa, Starogardu Gdańskiego i Gdańska w sprawach pracowniczych:

Kancelaria Adwokacka Cejrowski - TCZEW ul. Słowackiego nr 5/3

GDAŃSK – ul. Latarniana nr 1, STAROGARD GDAŃSKI - ul. Wodna nr 8

Telefon: +48 58 777 55 00 / +48 601 777 072

E-mail: kancelaria@cejrowski.pl