Obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.). Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, przyczyna ta musi być konkretna, rzeczywista i poddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. W postanowieniu z 19 listopada 2024 r. (sygn. I PSK 62/24) Sąd Najwyższy podkreślił, że przyczyny wskazane w uzasadnieniu decyzji pracodawcy muszą pozostać niezmienne, co oznacza, że w trakcie sporu sądowego pracodawca nie może powoływać się na inne okoliczności niż te, które zostały podane pracownikowi w treści wypowiedzenia.
Niewskazanie konkretnej i precyzyjnej przyczyny wypowiedzenia lub jej pozorny charakter (tj. gdy jest niejasna i nie pozwala na obiektywną ocenę zasadności decyzji pracodawcy) może skutkować uznaniem wypowiedzenia za nieuzasadnione i prowadzić do przywrócenia pracownika do pracy bądź zasądzenia odszkodowania.
Utrata zaufania do pracownika jako podstawa rozwiązania stosunku pracy
Jedną z najczęściej wskazywanych przyczyn wypowiedzenia jest utrata zaufania do pracownika, która – zgodnie z orzecznictwem – może wynikać zarówno z zawinionych, jak i niezawinionych działań zatrudnionego. Sąd Najwyższy w komentowanym postanowieniu podkreślił, że aby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy, utrata zaufania:
• musi być oparta na przesłankach obiektywnych i racjonalnych,
• nie może wynikać wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy,
• musi wynikać z rzeczywistych okoliczności wpływających na wykonywanie obowiązków przez pracownika.
Sąd Najwyższy zaznaczył również, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Zasadność decyzji pracodawcy powinna być oceniana w kontekście charakteru stanowiska zajmowanego przez pracownika oraz wpływu utraty zaufania na dalszą współpracę. W szczególności dotyczy to osób
zatrudnionych na stanowiskach wymagających wysokiego stopnia lojalności wobec pracodawcy, np. kadry zarządzającej czy pracowników mających dostęp do wrażliwych informacji finansowych.
Prawo pracownika do krytyki pracodawcy
Istotnym zagadnieniem poruszonym w komentowanym orzeczeniu była granica między dopuszczalną krytyką pracodawcy a naruszeniem obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik ma prawo do publicznej krytyki przełożonego, jeśli jest ona rzetelna i adekwatna do sytuacji.
Krytyka pracodawcy może obejmować ujawnianie nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy, zwłaszcza w kontekście nierzetelności lub działań niezgodnych z prawem. Jednakże, aby była uznana za dopuszczalną, musi spełniać następujące warunki:
• musi być prowadzona w dobrej wierze,
• powinna opierać się na faktach,
• nie może naruszać interesów pracodawcy ani jego reputacji w sposób
nieuzasadniony.
Pracownikowi nie wolno pochopnie i bezpodstawnie formułować negatywnych opinii na temat pracodawcy, zwłaszcza jeśli wynikają one wyłącznie z subiektywnych odczuć. W praktyce oznacza to, że jeśli krytyka pracownika ma na celu poprawę funkcjonowania zakładu pracy, nie powinna być podstawą do rozwiązania umowy o pracę.
Zasady współżycia społecznego jako element stosunku pracy
Art. 100 § 2 pkt 6 k.p. nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, co oznacza konieczność stosowania się do norm etycznych i obyczajowych panujących w zakładzie pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, zasady te muszą być ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z arbitralnej decyzji pracodawcy.
Nie można więc wymagać od pracownika, aby akceptował narzucone przez pracodawcę reguły moralne lub światopoglądowe, jeśli nie mają one związku z wykonywaną pracą. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik odmawia udziału w działaniach promujących określony światopogląd, co samo w sobie nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy, chyba że wiąże się to z naruszeniem jego obowiązków pracowniczych.
Równowaga między prawami pracodawcy i pracownika
Sąd Najwyższy podkreślił w komentowanym postanowieniu, że relacje między pracownikiem a pracodawcą powinny opierać się na zasadzie wzajemnego poszanowania. Z jednej strony, pracodawca ma prawo oczekiwać lojalności i rzetelnego wykonywania obowiązków, z drugiej jednak pracownik nie może być zmuszany do rezygnacji ze
swoich przekonań i poglądów, o ile nie wpływają one negatywnie na funkcjonowanie zakładu pracy.
W praktyce oznacza to, że zwolnienie pracownika na podstawie utraty zaufania musi być starannie uzasadnione i poparte konkretnymi dowodami. Pracodawca nie może kierować się wyłącznie subiektywnym odczuciem, że dany pracownik nie pasuje do przyjętej w firmie polityki.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 19 listopada 2024 r. (sygn. I PSK 62/24) potwierdza, że utrata zaufania do pracownika może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, ale tylko wówczas, gdy jest uzasadniona obiektywnymi przesłankami. Sąd zwrócił uwagę na konieczność precyzyjnego wskazania przyczyny wypowiedzenia,
podkreślając, że pracodawca nie może dowolnie modyfikować argumentacji w trakcie postępowania sądowego. Ponadto zaznaczył, że pracownik ma prawo do krytyki przełożonego, ale musi ona mieścić się w granicach rzetelności i dobrej wiary.
W kontekście zasad współżycia społecznego SN wyraźnie stwierdził, że nie mogą być one narzucane jednostronnie przez pracodawcę, lecz powinny wynikać z obiektywnych standardów etycznych i kulturowych. Orzeczenie to stanowi istotną wskazówkę zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, podkreślając konieczność zachowania równowagi między ochroną interesów pracodawcy a prawami pracownika do wyrażania swoich poglądów i przekonań.
